Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как сотрудник отдела кдров придумайте вопросы для придендента на должность финансовогого учета

Очень часто приходится писать характеристики и представления на сотрудников. Существуют ли нормативные требования по оформлению этих документов? Какими должны быть их объем и структура? Какие информационные блоки следует включать в содержание этих документов? Каждому сотруднику кадровой службы рано или поздно приходится составлять характеристику или представление на работника.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Работник кадровой службы должность

Актуальность проблемы повышения эффективности и надежности подбора кандидатов на вакантные должности. Анализ содержания работы и разработка требований к претендентам на замещение вакантной должности.

Технология быстрого выведения новых работников на требуемый стандарт производительности труда и качества работы. Приложение 1 — Процесс набора и отбора кадров Приложение 2 - Типичный процесс принятия решения по отбору персонала Приложение 3 - Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе.

Приложение 4 - Схема найма специалиста в организацию Приложение 5 - Методы оценки и отбора персонала Приложение 6 - Целевые вопросы для интервью. Приложение на дискете: Типовой вариант рабочего досье Методы обеспечения результативного общения Сборник тестов для компьютерного тестирования.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники? Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом. В условиях острой рыночной конкуренции предприятия столкнулись с необходимостью совершенствования механизмов отбора кандидатов на вакантные должности.

Ранее такой отбор проводили руководители путем интуитивной оценки качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе, нередко без помощи кадровых служб.

Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силы, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб уже давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных методах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации.

Осуществляется поэтапный отбор кандидатур который выстраивается в сложную многоступенчатую систему. Приложение 1 иллюстрирует процесс набора и отбора кадров.

Набор и отбор кадров является исходным этапом в процессе управления персоналом. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию.

Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели отбирая кандидата на вакантную должность. Надо иметь ввиду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Общаясь с разными людьми очень легко поддаться искушению составить суждение о человеке только по его внешнему виду и придумать его характеристики на основании поверхностных сведений.

От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Особое внимание в последнее время уделяется проблеме обеспечения экономической безопасности предприятия. Поэтому ,. В США затраты по набору новых квалифицированных рабочих и менеджеров составляют в большинстве случаев средних и крупных компаний тысяч долларов на человека. Большая их часть оплачивается за счет общих фондов развития компании, но другая часть выделяется непосредственно на цели набора персонала. В эти затраты включаются: стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а так же зарплата лиц, занятых приемом на работу.

Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. В американской практике признано, что правильные кадровые решения не могут быть найдены до тех пор, пока требования должности не определены настолько хорошо, что отдельные кандидаты могут быть соизмерены относительно установленных нормативов. При определении требований к кандидатам на должности на должность руководителей в американских фирмах базируются на правилах, которые можно сформулировать следующим образом [2].

Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс — даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь. Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления.

Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении к должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу. Повышение требований к качествам может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.

Чем большее число, в разумных пределах, кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше. При определении квалификационных требований для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату.

Исследования указывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность. Необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качестве претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается.

Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:. Анализ содержания работы — это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Существует несколько методов проведения такого анализа. Если это касается рутинных работ, то можно ограничиться простым наблюдением, являющимся хорошим источником информации.

Иногда прибегают к помощи самих исполнителей или их начальников. Однако при таком исследовании велико влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы.

Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение любым менеджером [1]. Рассмотрим перечень контрольных вопросов и требований разделенных на блоки для систематического анализа работы:. Ответственность за подчиненных Ответственность за оборудование, материалы, инструмент Финансовая ответственность. Взаимоотношения с вышестоящими работниками Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с работниками других отделов Взаимоотношения с общественностью, клиентами Взаимоотношения с подчиненными.

Требуемый уровень производительности и результатов Требуемые навыки и опыт Требуемые аналитические способности Требуемые физические данные и состояние здоровья Требуемый уровень мотивации и социальные навыки. Физические условия и окружающая среда Социальные условия и рабочий коллектив Экономические условия, включая вопросы оплаты. На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция, в которой кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

Что является результатом недостатков действующих. Обязанности, права и ответственность, как правило, оказываются несбалансированными и несогласованными в масштабе организации. Должностные инструкции менеджеров и специалистов носят чаще всего общий характер, и тем самым теряется организующее и регулирующее значение этого документа.

Зафиксированные в должностной инструкции обязанности, права и ответственность работника оказываются оторванными от тех условий, которые необходимы для успешного выполнения.

Грамотно составленная инструкция позволяет определить. Следующим этапом подготовительной работы является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы.

На основе предшествующего анализа необходимо как можно как можно более точно определить навыки, знания, квалификации. И качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. Есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать.

Не во всех случаях удается подобрать идеального кандидата. Поэтому составляется матрица факторного анализа. В которой определяется ряд показателей, коэффициенты значимости каждого показателя для данной вакансии и шкала оценки. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик. Сначала составляется общий список личностно-деловых качеств по которому проводится оценка. В каждом конкретном случае из этого списка выбираются при помощи экспертов те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества , которыми должен обладать конкретный претендент на эту конкретную должность.

Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

В дальнейшем по данному списку экспертами будет проводиться работа по определению наличия требуемых качеств у претендентов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Способность подчинять личные интересы общественным. Умение прислушиваться к критике, быть самокритичным. Способность участвовать в общественной деятельности Уровень политической грамотности. Умение проводить деловые совещания Способность к самооценке своих возможностей и своего труда Способность к оценке возможностей и труда других.

В справочном пособии В. Необходимое обучение общеобразовательное 2. Необходимое обучение специальное 3. Направленность и уровень способностей 4. Интересы 5. Личностные характеристики 6.

Физические возможности 7. Условия труда. Национальный институт производственной психологии США предлагает использовать следующие показатели личностно-деловых качеств:. Руководитель, как правило, хорошо знает, зачем он нанимает человека. Поэтому, встретившись с кандидатом, руководитель пытается понять, подходит ли он для данной роли. Сделать это оказывается очень трудно.

Трудности у руководителя возникают отчасти потому, что предназначение должности еще недостаточный критерий для оценки кандидата. От понимания того, зачем вам нужен работник, надо перейти к пониманию того, какой работник вам нужен, иными словами, составить его профиль, т. Казалось бы, несложно ответить на вопрос, каким должен быть работник. Каждый руководитель, подумав, опишет нужные качества работника.

Но здесь необходимы специальные знания и системный подход, иначе ошибок не избежать: может составляться либо слишком идеальный профиль, либо слишком противоречивый. У руководителя, решившего подойти к оценке кандидатов основательно и составить описание нужных качеств работника, есть три возможности: найти готовый профиль профессионально необходимых качеств для данной должности использовать профессионального консультанта для работы над профилем составить такой профиль самому или с помощью своих сотрудников Что касается готовых профилей, сейчас многие психологи предлагают руководителям протестировать их работников или кандидатов на должности в организации, иногда это очень полезно.

И все же, прежде чем тестировать, стоит поинтересоваться: что конкретно этот тест проверяет; кто изготовил его, кто и как проверил, что он измеряет именно то, на что претендует.

Одинаковое название должности вовсе не означает одно и то же содержание работы. Так, один руководитель ожидает от своего главного бухгалтера подготовки всех видов отчетности для налоговых и прочих контролирующих организаций, другой руководитель ожидает, что главный бухгалтер правильно перераспределит обязанности в бухгалтерии и наладит контроль за работой бухгалтеров.

Очень важно учитывать этот фактор, поскольку разные организационные культуры формируют разные требования к одной и той же должности.

Оценка кандидатов и сотрудников компании

Бухгалтер — это человек, имеющий доступ ко всем финансам компании, налоговой отчетности, уставным документам. Поэтому искать кандидата на эту вакансию надо особенно тщательно. О том, как правильно проводится собеседование при приеме на работу бухгалтера, полезно знать и работодателям, и соискателям на должность. Перед встречей с потенциальным кандидатом на должность бухгалтера подготовка должна быть профессиональной и тщательной.

Будут только практические советы и рекомендации, будут готовые оптимальные формы анкет, собеседований, бланки оценок, будут востребованные и проверенные психологические тесты. Для наиболее продуктивной работы с этой книгой вам понадобится немного профессиональной прыти, около тонны бумаги формата АЧ, компьютер и принтер.

Здравствуйте, уважаемый читатель! Вы держите в своих руках книгу-эксперимент, в которой автор попытался систематизировать свои знания и опыт разработки и построения стратегий НR-брендинга — создания имиджа лучшего работодателя. Цель данного издания — не только поделиться с читателем практическими наработками, но и призвать его к обсуждению: а так ли на самом деле? Тема НR-брендинга достаточно нова для современного российского сообщества менеджеров по управлению персоналом, ее фундаментальная основа лишь формируется.

Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ.

Бухгалтер — это человек, имеющий доступ ко всем финансам компании, налоговой отчетности, уставным документам. Поэтому искать кандидата на эту вакансию надо особенно тщательно. О том, как правильно проводится собеседование при приеме на работу бухгалтера, полезно знать и работодателям, и соискателям на должность. Перед встречей с потенциальным кандидатом на должность бухгалтера подготовка должна быть профессиональной и тщательной. Здесь можно выделить несколько требований:. Как правило, в крупных организациях имеется целый бухгалтерский отдел. В него входит несколько бухгалтеров. Возглавляет эту структуру главный бухгалтер или начальник отдела. Бухгалтеры могут быть взаимозаменяемыми, но не всегда. Если же компания маленькая, то, как правило, там работает один специалист-универсал, который самостоятельно выполняет все операции.

Что спрашивают на собеседовании бухгалтера

Коду 1 соответствуют такие должности, как директор, заведующий, начальник отдела, бюро и др. Коду 2 соответствуют должности специалистов, такие как специалист по кадрам, бухгалтер, экономист, маркетолог, инспектор по кадрам и др. Для должностей специалистов предусмотрено внутридолжностное категорирование по оплате труда: например, специалист по кадрам, специалист по кадрам 2 и 1 категории. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности организации или его структурного подразделения либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемых в отделах бюро с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях.

Для жалоб на нарушения авторских прав, используйте другую форму. Загрузить документ Создать карточки.

Ориентация сегодняшней экономики на рыночные отношения коренным образом поменяла подходы к решению многих проблем в этой отрасли и в первую очередь тех, которые связаны с человеческим фактором. Любой руководитель, конечно же, понимает, что успех его организации во многом обусловлен степенью квалификации ее сотрудников, сплоченности команды, работающей в этой организации. А, следовательно, делом первостепенной важности для любой фирмы является подбор персонала.

НR-брендинг. Как повысить эффективность персонала.

Успешное прохождение собеседования в кадровом агентстве не является гарантией того, что работодатель пригласит вас на работу. Каковы ваши сильные стороны? Ведь всегда свой ответ можно сформулировать таким образом, что большинство негативных моментов будет сглажено.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Кадровый учет "с нуля"

Актуальность проблемы повышения эффективности и надежности подбора кандидатов на вакантные должности. Анализ содержания работы и разработка требований к претендентам на замещение вакантной должности. Технология быстрого выведения новых работников на требуемый стандарт производительности труда и качества работы. Приложение 1 — Процесс набора и отбора кадров Приложение 2 - Типичный процесс принятия решения по отбору персонала Приложение 3 - Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе. Приложение 4 - Схема найма специалиста в организацию Приложение 5 - Методы оценки и отбора персонала Приложение 6 - Целевые вопросы для интервью. Приложение на дискете: Типовой вариант рабочего досье Методы обеспечения результативного общения Сборник тестов для компьютерного тестирования.

Характеристики и представления: рекомендации по составлению и оформлению

.

так и для решения вопросов, связанных с принятием в отношении Ввиду этого, сотрудник кадровой службы в лучшем случае может В должности начальника отдела контроля качества, занимаемой с года, С учетом этого деловые качества работника могут быть описаны следующим образом .

.

Book: Диагностика соискателя

.

Вопросы для бухгалтера на собеседовании с ответами

.

.

.

.

.

Комментариев: 3
  1. Ипполит

    Сколько возмущения в коментариях.Это только потому что вас это никогда не коснулось!Просмотрите хотя бы нелепейшие ролики в ютубе,чем и какими унижениями может обернуться ваш конфликт

  2. voeconliwebc

    Это ЗВОНОК , распада любого государства или общества, другого не дано .

  3. keycreatharmma

    Шо за евробляхи?

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2019 Юридическая консультация.